Problemin Tanımı
Organizasyonlarda çalışanların sahip olduğu teknik, operasyonel ve davranışsal beceriler çoğu zaman sistematik olarak ölçülmemekte, kişisel gözlemlere ve yönetsel sezgilere dayalı olarak değerlendirilmektedir. Bu durum;
- Kritik yetkinliklerin görünmez kalmasına,
- Yanlış rol atamalarına,
- Eğitim yatırımlarının düşük geri dönüş üretmesine,
- Organizasyonel risklerin geç fark edilmesine
neden olmaktadır.
Bu nedenle çalışan becerilerinin yönetimi yalnızca bir İK konusu değil; operasyonel sürekliliği ve kurumsal performansı doğrudan etkileyen stratejik bir mühendislik problemidir.
Neden Analiz Yapıldı?
Çalışan yetkinlikleri gözle doğru değerlendirilebilen bir alan değildir. Bu nedenle analiz; sezgisel kanaatler yerine net, ölçülebilir ve karşılaştırılabilir kriterler üzerinden kurgulanmıştır.
Bu kapsamda;
- Yetkinlikler teknik, operasyonel, analitik ve davranışsal boyutlara ayrılmış,
- Her yetkinlik için 1–5 arası seviye tanımı yapılmış,
- Rol bazlı minimum yetkinlik seviyeleri tanımlanmıştır.
Bu yaklaşım sayesinde problem, yoruma açık olmaktan çıkarılarak sayısallaştırılmış ve izlenebilir hale getirilmiştir.
Uygulanan Yöntem
Uzman ekip tarafından yürütülen analiz sürecinde:
- Tüm roller için gerekli yetkinlik setleri tanımlanmış,
- Çalışanlar bu setlere göre değerlendirilmiş,
- Mevcut seviye ile hedef seviye karşılaştırılmış,
- Kritik boşluklar (skill gap) tespit edilmiştir.
Değerlendirmeler yöneticiler, süreç sahipleri ve İK tarafından çapraz doğrulama ile netleştirilmiştir.
Çalışan Beceri Matrisi Görseli
Elde Edilen Bulgular
Örnek üzerinden analiz çıktıları aşağıdaki kritik sonuçları ortaya koyabilir:
- Değerlendirilen pozisyonların çoğunun rol beklentilerini genel olarak karşıladığı, yalnızca bazı roller için hedefe yakın gelişim ihtiyacı bulunduğu görülmüştür,
- “Uygun Değil – Eğitim Almalı” kategorisinde yer alan roller için temel problem yetersizlik değil; belirli alanlarda hedef seviyeye henüz ulaşılmamış olmasıdır,
- Bu roller için planlı ve hedefli gelişim programlarıyla kısa sürede uyum sağlanabileceği öngörülmektedir,
- Planlama Müdürü pozisyonunun, mevcut yetkinlik seviyesi itibarıyla daha üst seviye sorumluluklar ve geniş etki alanları için değerlendirilebilecek olgunlukta olduğu görülmektedir.
Bu bulgular, problemin bireysel değil; yapısal bir yetkinlik yönetimi konusu olduğunu göstermektedir.
ISO 9001:2015
Yetkinlik Maddesine Kesin Çözüm
Çalışmanın Önemi ve Kazanımlar
- Çalışan yetkinlikleri ilk kez ölçülebilir hale gelmiştir.
- Organizasyonun gerçek yetkinlik haritası netleşmiştir.
- Eğitim ve gelişim yatırımları hedefli hale getirilmiştir.
- Terfi, yedekleme ve rol atama kararları veri temelli hale getirilmiştir.
Yetkinlik yönetimi yalnızca insan kaynağı planlaması değil; operasyonel süreklilik, kalite ve rekabet gücü anlamına gelmektedir.
Daha fazla bilgi için Operasyonel Mükemmellik hizmet sayfamızı ziyaret edebilirsiniz.
